11月9日，山東團餐協會在煙臺舉辦的山東團餐大會上，上海亦芙德供應鏈辦理有限公司董事長兼總經理顧建明先生，分享了自己此前多年團餐企業辦理運營心得與KPI查核方法。

任何一個能夠在職業里安身、得到持續開展的團餐企業，我信任必定有它的中心競爭力、中心價值，無論是它的采購才能、老板的個人魅力，還是廚師技藝，甚至一些社會關系，等等。

一個團餐企業想要走得更遠，走得更好，辦理是要害。而辦理的要害點又是管人。 

怎么去管？接下來我會講到咱們日常怎么去調動職工的積極性，躲避灰色收入等灰色地帶。雖然有點傷感，但其實這一向是困擾咱們團餐企業家們的一個痛點。 

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咱們也知道辦理的五個步驟：

1、安排架構；

2、崗位職責；

3、操作流程；

4、績效；

5、訓練。

一個企業假如能夠把這五塊做得很好，我信任這個企業必定會管好。重中之重，其實最要害的一點便是咱們的KPI查核。

職工的績效查核能夠直接把職工的積極性帶動起來，要害問題是怎么去定績效，怎么樣把KPI做好？這是個要害點。 

關于KPI查核

一、KPI查核的意圖

KPI查核的意圖不外乎以下幾點：

1、培育職工的責任感、使命感、成就感。

每個職工都有他想要的一些東西，可是咱們企業作為渠道，有沒有給到他？這是個要害。

2、引入績效查核，打破大鍋飯準則。

許多企業家傾向于秉持不偏不倚，包含我本來也是這樣想的：咱們干活都很辛苦，沒有功勞也有苦勞……但一向一向走下去的時分，這個觀點其實是過錯的。

由于你對沒有做好的職工的寬容、寬恕，其實是對那些做得十分好的職工的一種不公平。

所以說，咱們要打破大鍋飯準則。

3、進步職工收入，提高職工生活品質。

4、完善公司提升機制，成就個人職業生涯。

二、KPI查核目標及條件

那么，KPI查核的目標是哪些？

團餐企業下設的一切的分公司、事業部全體辦理層及公司職能部分職工。

查核的條件呢？便是當年度在職或許提升的運營部辦理人員，以及公司各職能部分職工。此外，還有持有公司上崗證書的項目經理或廚師長。

我本來做團餐公司的時分，公司有團餐學院，一切的項目經理、廚師長必須要經過公司半個月的訓練，拿到了證書才能上崗。 

KPI查核的效果

從辦理的五個視點去看，KPI查核是體系化的。我僅僅把其間的KPI這塊拿出來了。由于KPI跟薪資結構連在一起，后邊咱們能夠再細講。

KPI查核能派什么用場？我把它概括為四個方面：

1、職工年終獎鑒定的根據（基本薪酬*  N倍）

年終獎發多少？按公司原先擬定好的查核根據，便是說基本薪酬乘以多少倍。

打個比如，假如公司本來設定好的便是對全員敞開，那么把本年的贏利預算做好，1000萬的贏利預算，假如終究超越該贏利預算的10%，那便是2倍年終獎；假如超越該贏利預算的20%，那便是3倍的年終獎……這是對一切職工敞開的，公司一切的東西悉數透明。

2、職工股份鼓勵根據（年終考評分必須在85分以上）。

年度KPI查核的名，獎賞10000股；第二名，獎賞5000股；第三名，獎賞3000股。這還要配合好整個公司的股權鼓勵的一個模型。

3、職工薪酬調整根據（詳見人事部薪資調整辦理辦法）

KPI查核作為公司第二年對個人薪酬調整的根據。薪酬調多少，不是哪一個老板說了算，不是誰說了算，而是公司的準則說了算。

我本來在做這一塊的時分，是把CPI的指數作為第二年職工薪酬漲幅的一個比例。假如CPI漲到10%，第二年的薪酬漲幅的根據便是10%?？墒悄氵@個職工能不能拿到10%？就看你整個績效查核的分數是多少。

還有便是根據當年度公司擬定的年度贏利目標來看。假如完結了年度贏利目標，各占的權重是50%，等會有時機再討論。

4、末位篩選制的根據。

考評總評分低于70分，而且是終究一名，一律篩選。

終究一名調整崗位，要么降職，要么離任。這也是公司定的一個準則，咱們都公平、公平。 

KPI查核設定的是每個月都要查核，然后整年加起來的一個均勻分，也便是說1月到12月總共做了12個月，評完了今后，除以12，你的均勻分便是你當年度的KPI查核的分數。 

KPI查核的流程

咱們剛才講的一切的條件、意圖，一切的東西，都設定好了，游戲規則定好了，咱們怎么樣去做下去？

步，查核規范擬定由誰來定？ 

一切的項目點由區域經理定KPI查核，例如一個區域經理管5家門店，三個區域由一個運營總監來管。

每個區域經理管固定的5個項目點，那么項目經理會給門店下目標，今天是11月9號，那么一般正常的在11月20號左右，25號之前會把這個規范拿出來：12月份我根據你的出售額，根據你上一月度的一個目標，我會再定出一個項目點的營業額、贏利目標。

例如，12月份的贏利目標是2萬，這個項目經理跟廚師長拿到目標今后，他們會有5天的一個交流期。

“我覺得12月份的贏利目標太高了，做不到！”那么，你的理由、想法、根據是什么？區域經理認同，那就沒問題。確認完了今后，兩邊簽崗位責任書，贏利目標達到共同、設定好。然后每個月會在25號營業部月度會議的時分，發布每一個門店12月份的出售目標、贏利目標。

第二步，查核作業履行

把這個訂完了今后，從12月1號開始，KPI查核就開始了。項目經理跟廚師長，包含下面全體職工，咱們一同盡力，怎么樣去把這個項目點做好，把KPI查核這一塊把它去做得更好。

第三步，查核的分數核算

基本上，每個月由督查部分負責數據的收集和核算，每月25號月度會議發布上月KPI分數。

第四步，查核獎金的發放

督查部在每年1月份，會發布每年的查核分數，平常每個季度把獎金核算了今后，就會發放掉。

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KPI核算方法

要發獎金，這個獎金從哪里來？

一、獎金來源：

1、完結公司的崗位責任書既定贏利×（15%-30%）或約好的固定獎金；

像剛才我所講的，要求的是20000的贏利目標。咱們定好目標，項目經理或廚師長也認可、同意，兩邊在責任書上面簽完字今后，咱們就開始去運作了。

20000×（15%-30%）是什么意思？ 

咱們一般對于一切的門店都會分級。分ABCD四級，每一級的條件不同。

打個比如，咱們最難做的出售額60萬以上，一日供四餐，這樣的項目點咱們一般鑒定為A級，相對做起來比較辛苦。A級門店項目點，既定贏利的30%是獎賞給這家門店的。

假如是B級，或許便是既定贏利的25%作為獎賞，C級的或許就20%,D級的或許便是15%。

所謂D級項目點，或許便是出售額在30萬、290萬元以下，一日供一餐，或許供應早、中兩餐這樣一個，相對辦理起來會比較簡單。

2、超量贏利部分的80%作為項目獎金

例如，20000是一個規范的贏利目標，他假如做到25000，多出來的5000塊錢怎么辦？多出來這5000塊錢里邊的80%就給到這個項目點，也是作為他們的一個獎金。

3、其它獎賞：（品控優勝、更佳宿舍、總經理特別獎等）

一切當月能夠去分配的獎金，分配的核算方法是什么？

每個項目點項目經理根據崗位系數來。一個項目點，崗位一般從項目經理、廚師長到主管、廚師，包含服務員、工頭，等等。咱們會為每個職位定一個系數。

例如，項目經理、廚師長定10分，主管定8分，工頭定6分，一般職工定4分，其它人定2分。把分數定好，終究看這個月總共有多少獎金，除以多少分數，得出均勻每一分值多少錢。再根據你的分數來算。像項目經理是10分，假如每一分值100，那便是1000塊的獎金，這便是系數的設定。

舉例：某C級門店， 出售目標是40萬元，贏利目標20000元，實踐完結贏利達到25000元，能得到多少獎金？

一個C級門店，只需完結20000元的贏利目標，就可取得贏利20%即4000元獎金。在此基礎上超量完結5000元，5000元的80%即4000元又是你的獎金。

也便是說，這個門店在12月份有8000塊錢獎金，獎賞給廚師長跟項目經理。

至于項目經理跟廚師長怎么去分配給下面職工，那是他們的工作。 

做好KPI，有什么好處？

怎樣預防灰色地帶？

KPI查核今后，廚師長徹底沒必要跟供貨商聯合起來危害公司利益。

打個比如，供貨商給四五千的好處費，對他來講徹底沒必要，為什么？

由于假如他認認真真去做作業，這5000塊錢能體現在贏利上的話，其實里邊的4000塊還是你的，徹底沒有必要去跟供貨商聯合，諸如送貨我報100斤，實踐送過來80斤，或許選用其它方法獲取灰色收入。

這種模式真實地經過職工自己的能動性把灰色地帶處理掉，由于他的KPI分數贏利目標完結得好，他第二年的薪酬漲幅、年終獎的比例系數，包含股權鼓勵徹底都不一樣，他徹底沒必要去為了一點灰色利益，損及長遠開展。

剛才我也講了，績效查核其實是系統化的，不是單一的把KPI拿出來，而是要把薪資結構、福利準則等等悉數設定好，才能特別就好使。

2018年我把團餐公司出售后，全力投入到了團膳供應鏈。聽說，之前的團餐公司從本年開始又加大了獎賞力度，KPI查核名獎賞10萬元，后邊名次的獎金數額詳細不清楚，讓職工真實由此取得實惠。

為什么要這樣做？

用現任公司總經理的話說，KPI查核前六名，假如獎賞每人10萬元，也才60萬元?？墒羌偃缑總€項目點的項目經理跟廚師長，每個人都能很用心腸管好項目點，得到的價值回報必定也是超值的。

而且，60萬的KPI查核獎賞金，能夠讓整個公司的風氣、內部辦理等等方方面面都得到提高。

公司開展到必定階段，在北上廣散布了將近100個門店，你跑去管已經管不過來了，那怎樣能把這些人的積極性調動起來，讓職工真實地去想把它做好？只有靠準則，靠鼓勵手段。

我覺得他說得十分有道理，團餐企業能夠學習。

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KPI究竟查核哪些方面？

這里有一個KPI查核的評分規范及內容，無安全事故是公司紅線。之前，咱們擬定的公司贏利目標完結率的權重占45%。本年我看新的KPI查核規范，贏利目標沒有這么高了，出售目標所占權重進步。由于許多門店會為了贏利目標下降，不停地緊縮人工、緊縮原材料等等，門店運營會遭到很大影響。

品控及督查目標的權重為25%?？蛻魸M意度跟操作安全是兩個無分項。

目標一：無安全事故

公司對食物、消防方面的安全事故零忍受，一旦出任何這樣的問題，該職工當年度的查核目標悉數取消，然后降職。這是公司的紅線。

目標二：贏利目標（45%權重）

完結目標，該項得45分。

完結目標95%以上的，該項得25分；完結目標90%-94%的，該項得分15分；完結目標90%以下的不得分。

超量完結目標，超量部分項目點與公司8:2比例發放；超量獎金部分根據區域經理的分配方案每半年發放。

補白：連續三個月完不成贏利目標的，現場負責人作降職處理。

目標三：品控及督查（權重25%）

品控督查報表，咱們總共是29條，20條是2分項，9條是5分項。便是說，類似于消防、食物安全等比較重要的目標，是5分項；比較一般的目標，諸如衛生等等，是2分項。

85分（含85分）以上，25分的權重能夠悉數拿到。84-80分，該項得15分；75-79分，該項得10分；74-70分，該項得5分；70分以下該項不得分。

目標四：客戶滿意度

客戶滿意度是無分項。

有用投訴是指客戶以書面或電話形式直接反應到總經理辦公室或客戶服務部分的投訴。每收到客戶有用投訴一次，扣5分；兩次，扣10分，以此類推。

每收到客戶有用表彰一次，每一次加5分，兩次，加10分。

此外，還有客戶滿意度查詢：80分-85分，加5分；85分-90分，加10分；90分以上加15分；70分-65分，扣5分；65分-60分，扣10分；60分以下扣15分。

目標五：無操作安全事故

作為無分項，每出現一次操作安全責任事故，扣10分；兩次，扣20分；以此類推。

操作安全事故鑒定規范，以人事部或財務部收到有醫療事故陳述，或許醫院報銷憑據且金額超越意外損傷險不計免賠金額1000元為評判根據。

目標六：公司測評（權重20%）

公司測評權重占20%，即你作為一個項目辦理者，怎么樣跟公司職能部分有一個很好的互動。會有個明細表，讓每一個項目經理會十分清楚，假如這件工作沒做到，我會扣多少分。

例如向財務部、人事部遞交報表的實時性、完整性、準確性，對企劃部安排團隊性的活動的才能和協助力，采購部來鑒定其對價格的敏感性和驗貨的認真度、配合度。

目標七：個人才能（權重10%）

這塊其實是從老板的視點、區域經理的視點甚至整個公司的視點動身，根據職工的詳細表現所作的歸納才能考評，包含親和才能、交流才能、歸納才能等，是一個全體印象分。

親和才能，首要考評辦理人員處理問題、處理問題的才能，以及以身作則、身先士卒的領導才能、親和力。

交流才能考評辦理人員日常交流、月報制造、談判說服才能方面的技能。

歸納才能首要考評咱們辦理人員各方面的歸納才能，電腦技能、言語技能、團隊協作的精神等。

以上這些目標悉數加起來，正好是100分。每個月20號，咱們一切的職能部分等相關評分部分，會按時地把上月度的職工打分狀況交到督查部。督查部5天內把一切人員的分數核算好，25號運營部開會，會發布一切的分數，包含每個項目點每個人的分數。

排名在前六名、前三名的職工，會特別重視這個分數。為什么？由于第三名與第四名的距離是十分大的，大在什么地方？3000股的股權！從公司來講，這個股權每年都在增加。

這就使職工有一種十分向上的熱情，一看名96分，第二名95分，第三名92分，我自己多少？90分。那11月、12月，我要在兩個月時刻里，想辦法把我的分數追到前三名，或許說第七名去追第六名。由于第六名至少有兩三萬元的現金獎。職工不會讓自己憑空被扣分。

這便是之前我在做團餐公司時，做的KPI查核的一些作業。

團餐企業開展時刻越長，怎么讓職工的能動性增加，光講KPI查核或許還不夠。

我在離開團餐公司的時分，做了一個團餐企業虛擬二級市場的運營和辦理。也便是說，把團餐公司這樣一個小公司變成了一個證券公司，咱們一切的職工持股能夠自己流動買賣。

當然，這樣做的條件是有必定的辦理作為。 

下次有時機咱們再來討論這樣的問題。

謝謝咱們！

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來源 ：團餐謀

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